Er is veel onderzoek gedaan naar de relatie tussen autonomie en intrinsieke motivatie bij medewerkers. Het idee achter autonomie is dat werknemers meer controle hebben over hun waar, wanneer en hoe ze werkzaamheden uitvoeren. Keer op keer wijst onderzoek uit dat een grote mate van autonomie leidt tot meer verantwoordelijkheid, betrokkenheid en voldoening in het werk.
Het is belangrijk dat ondernemers en leiders binnen een onderneming die beseffen, want maar al te vaak bezwijken medewerkers onder slecht leiderschap, micro-management of een overdaad aan processen en procedures. Het gevolg is dat medewerkers eerder een burnout krijgen of met andere klachten zich ziek melden.
Een studie gepubliceerd in het Journal of Occupational Health Psychology (2017) analyseerde gegevens van meer dan 200.000 werknemers in 34 landen over een periode van 20 jaar en vond dat het percentage werknemers met burn-out symptomen significant was gestegen, van 18,9% in 1996 tot 28,4% in 2016. Ondanks de groeiende vraag naar leiderschaps cursussen en opleidingen lijken we de kunst van goed leiderschap maar niet onder de knie te krijgen. We worden er gezien de data alleen maar slechter in.
Studies naar autonomie en intrincieke motivatie
Deci en Ryan hebben De Self-Determination Theory (SDT) ontwikkeld proberen te verklaren hoe menselijke motivatie werkt. De theorie stelt dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn om hun basisbehoeften te vervullen waar autonomie, meesterschap en zingeveing de belangrijkste onderdelen van zijn.
Autonomie: gaat over de behoefte om controle te hebben over ons eigen leven en werk.
Meesterschap: gaat over de behoefte ergens beter in te willen worden en te leren
Zingeving: gaat over willen bijdragen aan een groter geheel, waar je zelf nog onderdeel van uit maakt en wat mensen of de maatschappij ten goede komt.
De Self-Determination Theory is niet gebaseerd op één specifieke studie, maar op een uitgebreide verzameling van experimenten, observaties en analyses die over de jaren zijn uitgevoerd.
In een van deze experimenten kregen proefpersonen de opdracht om een puzzel op te lossen. Sommigen kregen de vrijheid om te kiezen welke puzzel ze wilden oplossen, terwijl er voor anderen keuze werd gemaakt. Uit de resultaten bleek dat degenen die de keuze hadden gekregen, meer intrinsiek gemotiveerd waren om de taak uit te voeren en betere prestaties leverden.
De studie van Deci en Ryan staat niet op zichzelf. Een ander onderzoek werd uitgevoerd door Wrzesniewski en Dutton (2001) waarbij ze werknemers in een ziekenhuis onderzochten. Ze ontdekten dat werknemers die meer autonomie hadden in hun werk
Onderzoek heeft ook aangetoond dat wanneer mensen keuzes hebben en autonomie ervaren in hun werk, dit kan leiden tot verhoogde dopamine-activiteit in de hersenen. Dit kan op zijn beurt bijdragen aan gevoelens van beloning en tevredenheid, wat de intrinsieke motivatie kan versterken.
Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat wanneer mensen een gevoel van verbondenheid en autonomie ervaren op het werk, dit kan leiden tot verhoogde oxytocine niveaus in de hersenen. Dit kan op zijn beurt bijdragen aan gevoelens van welzijn en tevredenheid, wat ook kan bijdragen aan intrinsieke motivatie. Het is nog wel onduidelijk of verhoogde niveaus van deze stoffen de directe oorzaak zijn van intrinsieke motivatie, of dat het eerder een indicator is van de positieve gevolgen van autonomie en intrinsieke motivatie op de hersenen.
Welke leiderschapsvorm geeft de meeste autonomie aan medewerkers?
Hoewel elke onderneming en markt om een andere leiderschapsstijl vraagt, zijn er twee leiderschapsstijlen die er bovenuit spingen als het gaat om het bevorderen van autonomie. Dit zijn transformationeel leiderschap en dienend leiderschap.
Transformationeel leiderschap
Bij transformationeel leiderschap is de leider vaak iemand die met een authentieke en charismatische persoonlijkheid inspireerd. De nadruk ligt op het aanmoedigen en motiveren van medewerkers om hun eigen doelen te stellen en te bereiken.
Een transformationele leider creëert een omgeving waarin medewerkers de ruimte krijgen om hun eigen ideeën en initiatieven te ontwikkelen en waarin er veel ruimte is voor speelsheid, creativiteit en innovatie. De leider richt zich op het coachen en ondersteunen van medewerkers bij het ontwikkelen van hun vaardigheden en capaciteiten, zodat ze meer autonomie en verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun werk.
Dienend leiderschap
Bij dienend leiderschap ligt de nadruk op het dienen van de behoeften van medewerkers. De leider treedt op als facilitator en mentor om medewerkers te helpen bij het bereiken van hun doelen en aspiraties. Door medewerkers te ondersteunen en hen de tools te geven die ze nodig hebben om hun werk goed te doen, kunnen zij meer autonomie en verantwoordelijkheid nemen voor hun werk.
Wat levert autonomie op, naast intrinsieke motivatie?
Natuurlijk wil elke ondernemer en leider intrinsiek gemotiveerde medewerkers. Gelukkig hebben ondernemingen zelf heel veel invloed op hoe intrinsiek gemotiveerd de medewerkers zijn. Maar wat levert autonomie precies op voor de onderneming? Hieronder de vier belangrijkste voordelen.
Autonomie kan bijdragen aan een hogere productiviteit: Wanneer werknemers meer autonomie ervaren in hun werk, hebben ze meer controle over hoe ze hun taken uitvoeren en kunnen ze efficiënter werken. Dit kan leiden tot een hogere productiviteit en betere resultaten.
Autonomie kan leiden tot meer creativiteit en innovatie: Wanneer werknemers meer vrijheid hebben om hun eigen ideeën en initiatieven te ontwikkelen, kan dit leiden tot meer creativiteit en innovatie op de werkvloer. Dit kan op zijn beurt bijdragen aan een betere concurrentiepositie van de organisatie.
Autonomie kan het gevoel van betrokkenheid vergroten: Wanneer werknemers meer controle hebben over hun werk, voelen ze zich meer betrokken bij de organisatie en haar doelstellingen. Dit kan leiden tot meer loyaliteit en betere prestaties op de lange termijn.
Autonomie kan bijdragen aan een betere work-life balance: Wanneer werknemers meer autonomie hebben over hun werk, kunnen ze hun werk beter afstemmen op hun persoonlijke behoeften en verplichtingen. Dit kan bijdragen aan een betere work-life balance en een hogere kwaliteit van leven.
De voorwaarden voor het autonoom laten werken van medewerkers
Goed leiderschap alleen is niet genoeg om medewerkers autonoom te laten werken. Je kunt niet van elke medewerker verwachten dat er zonder kaders en richtlijnen de juiste keuzes gemaakt worden. In de eerste plaats is het daarom nodig om als ondernemer of leider de purpose en visie van de onderneming uit te dragen. Medewerkers moeten weten waar ze aan bijdragen. Simon Sinek zei ooit: “Mensen kopen niet wat je maakt, maar waarom je het maakt”.
Daarnaast is het belangrijk om een ondernemingscultuur te creëren die autonomie ondersteund. De cultuur moet ten minste gebasseerd zijn op onderling vertrouwen, open communicatie en het gevraagd en ongevraagd geven van feedback.
Tot slot is het fundamenteel dat ook op taak en projectniveau de doelen helder zijn. Zo weten medewerkers wat er moet gebeuren en waar dit in het grotere geheel aan bijdraagt.
