Of je er nu van bewust bent of niet, elke onderneming heeft een bepaalde cultuur. De vraag is alleen of het een sterke en gezonde cultuur is. Want een ondernemingscultuur is naast goed leiderschap, grotendeels bepalend voor de productiviteit, creativiteit en het vermogen om te innoveren voor een onderneming.
Wat is een cultuur, hoe bouw je een cultuur en hoe bewaak je een ondernemingscultuur? Het zijn vragen die als ze al gesteld worden, vaak bij een HR afdeling liggen. Later in dit blog zal je duidelijk worden dat dit misschien niet de aangewezen afdeling is. Een sterke en gezonde ondernemingscultuur komt namelijk meestal voort uit de purpose en visie van een onderneming.
Mede gevormd door tradities, de geschiedenis van de onderneming en de gezamelijke normen en waarden bepaald een ondernemingscultuur welke nieuwe medewerkers de onderneming aantrekt of juist af zal stoten.
Wat is een ondernemingscultuur precies?
Een ‘cultuur’ kun je omschrijven als het collectief van gedragingen en denkwijze wat een groep beschermd tegen de gevaren van buitenaf. Bedoeïenen in de Sahara gaan bijvoorbeeld heel anders om met water dan een gemiddelde flatbewoner in New York. Schaarste maakt dat bedoeïenen heel zuinig zin op hun water voorraad. In India zetten mensen water of melk bij een tempel, terwijl je dat in het voornamelijk Katholieke Italie nagenoeg niet ziet. Zelfs deze gewoonte kwam voort uit een bedreiging van buitenaf.
De tempels in India hadden lang geleden last van ratten. Omdat dieren niet gedood mochten worden, moest er iets slims op gevonden worden. Ze besloten katten aan te trekken en dat doe je met een bakje melk en wat lekkers. Inmiddels zijn de ratten en ook de katten verdwenen, maar de offers die inmiddels een traditie zijn geworden, blijft in stand.
Zo zie je ook mensen in India met een stok en een parasol lopen. Dit werd vroeger voorgeschreven in de oude Veda’s. Ook al denken sommige mensen van wel, is het niet dat dit vanuit geloofsovertuiging moest. De parasol was namelijk een hele praktische bescherming tegen de felle zon en de stok was om wilde dieren mee te verjagen. Wederom een bedreiging van buitenaf dus.
Zo werkt het ook met ondernemingsculturen. Ze ontstaan als reactie op datgene wat de onderneming of haar medewerkers in gevaar kan brengen.
Waarom is een sterke en gezonde ondernemingscultuur belangrijk?
Een sterke en gezonde ondernemingscultuur is in praktische zin belangrijk omdat het richtlijnen geeft hoe dingen in z’n werk gaan. Het zijn als het ware de ongeschreven regels van wat je wel en niet behoort te doen en wat er van medewerkers verwacht wordt. Dit gaat om praktische zaken zoals kleding, werktijden, omgangsvormen en andere afspraken die de samenwerking vereenvoudigen en het gezicht naar de buitenwereld eenduidig maken.
Aan de andere kant is en cultuur belangrijk omdat het een gevoel van saamhorigheid geeft. Mensen willen van nature bij een groep horen en een sterke en gezonde cultuur kan hier als niets anders aan bijdragen. De ondernemingscultuur van Zappos, is bijvoorbeeld heel anders dan die van IBM of die van Apple.
Als medewerkers binnen een cultuur werken waar ze zich prettig voelen, stijgt de inzet en intrinsieke motivatie, het werkplezier, de creativiteit en het vermogen tot innoveren. Dit heeft veel positieve invloed op bijvoorbeeld stress door werkdruk en het ziekteverzuim.
Wat zijn de factoren die de ondernemingscultuur bepalen?
Er zijn verschillende factoren die bepalen welke ondernemingscultuur een onderneming heeft. De voornaamste zijn:
Leiderschapstijl: Is er een hierarchie of juist niet en heerst er angst of krijgen medewerkers juist de vrijheid om autonoom besluiten te nemen en hun werkzaamheden te verrichten.
Het verleden: Gezamelijk terug kunnen kijken op het verleden schept een band en vormt een cultuur. Ondernemingen met een groot medewerkersverloop hebben daarom een minder sterke cultuur dan de ondernemingen waar medewerkers langer blijven.
Tradities: Ondernemingen met veel tradities, zoals de vrijdagmiddag borrel, afscheid van een collega vieren, of gezamelijk lunchen, hebben een sterkere ondernemingscultuur dan ondernemingen die weinig tot geen tradities hebben.
Processen: Ondernemingen met heel veel processen hebben vaak een minder sterke ondernemingscultuur dan ondernemingen waar medewerkers meer autonoom kunnen werken. Het zit in de menselijke natuur om (samen) uit te zoeken hoe iets beter kan en dichtgetimmerde processen belemmeren de creativiteit om dit te doen. Dit zorgt dat een cultuur van op een eigen manier samenwerken en ‘maniertjes’ uitvinden niet kan groeien.
Normen en waarden: De normen en waarden zijn de uitgesproken en onuitgesproken omgangsvormen en gewenste gedragingen. Hoe meer medewerkers zich hier bewust van zijn en hier naar handelen, hoe sterker de ondernemingscultuur.
Purpose en visie: De purpose en visie omschrijft waar de onderneming en haar medewerkers het allemaal voor doet en schept een band van eenheid.
De invloed van de purpose en visie op een ondernemingscultuur
De Purpose over Profit ondernemingen winnen razendsnel marktaandeel en dat is niet voor niets. Door het hebben en zowel intern als extern uitdragen van de purpose van een onderneming, voelen klanten en medewerkers zich verbonden met het hogere doel van de onderneming. Mits ze in hun hart geraakt worden door de purpose van de onderneming natuurlijk. Geen klant of medewerker wordt warm van de groei in omzet of winst van een onderneming. De purpose en bijbehorende visie van de onderneming doet dat wel.
Daarnaast geeft de purpose en visie van een onderneming richting aan de componenten die een cultuur vormen. Als de purpose van een onderneming te maken heeft met een schonere wereld, zal dit medewerkers aantrekken, die hun afval scheiden, gebruik van plastic minimaliseren en zelf met andere innitiatieven komen die in lijn liggen met deze purpose.
In dit geval heeft de purpose van de onderneming invloed op de tradities, processen en de normen en waarden. De purpose van de onderneming is daarmee dus overkoepelend voor de cultuur. Omdat je eengezinde medewerkers aantrekt, zal de band tussen medewerkers hechter zijn, waardoor het verloop afneemt en er eerder een gezamelijk verleden wordt opgebouwd.
Hoe bouw je een sterke en gezonde cultuur
Zappos heeft gekozen om een cultuur boek te maken die jaarlijks door de medewerkers wordt bijgewerkt. Dat is een manier, maar het begint met de ondernemer of CEO die met of zonder de leiders van de onderneming de purpose en visie formuleert.
Als die staat kun je met of zonder de medewerkers de belangrijkste zaken zoals de gewenste leiderschapstijl, de gewenste tradities, de waarden en normen en eventueel enkele processen omschrijven die de kern vormen van de gewenste ondernemingscultuur.
De ondernemingscultuur vastleggen in (digitale) boekvorm, is zeker voor nieuwe medewerkers prettig, maar het geeft ook een handvat om te evalueren of de gewenste cultuur behaald en bewaakt wordt.
De valkuil is echter bij het maken van een cultuurboek dat het een soort wetboek wordt. Door het luchtig te houden leest het niet alleen prettiger, maar wordt het ook meer een spelregelboek dan een wetboek. Voorbeelden voor luchtige communicatie zijn bijvoorbeeld:
Wij zijn allemaal mensen en hebben een voornaam. Gebruik die voornaam als je iemand begroet, gaat helpen of afscheid van iemand neemt.
Wij geven de voorkeur aan face-2-face communicatie. Lukt dat niet dan bellen we. Lukt dat niet dan mailen we. In die volgorde. En o ja, mail is ook handig om iemand te bedanken of een complimentje te geven.
Als wij iemand aannemen, dan stellen we drie vragen. Kan de persoon het? Wil de persoon het? Zal de persoon het doen? Een keer nee is nee.
Wij ontslaan niemand. We verzoeken hooguit om op een andere plek heel gelukkig te worden.
Elke dag zorgen wij dat er meer verdiend wordt dan er wordt uitgegeven. We zorgen er ook elke dag voor dat er meer gelachen wordt dan getreurt. Zo blijven we op economisch en menselijk niveau gezond.
Leid, volg of ga uit de weg
