Leer omgaan met kritiek en feedback – op het werk – om te groeien. De voordelen van kritiek en feedback zijn enorm als je weet hoe je ermee om moet gaan.
Negeer daarom de stijl van de feedback en luister alleen naar de intentie van wat er gezegd wordt.
Ondernemers, directieleden of managers die zich regelmatig als een dictator kunnen gedragen krijgen vroeg of laat te maken met het feit dat ze zich steeds slechter kunnen inleven in een ander of andere ideeën dan zij zelf hebben.
Ook creëren ze angstige en vaak ja knikkende mensen om zich heen die het opgegeven hebben om feedback te geven. Terwijl feedback groei in functioneren en in zijn juist enorm kan accelereren. Dit is een gemiste kans voor de persoon én de onderneming.
Feedback is de accelerator van groei
Als kind leren we heel veel en heel snel van onze fouten. Om te leren lopen moet je vallen en vaak ook. Hoe vaker je valt, hoe eerder je weet hoe je stap voor stap naar de volgende fase kunt gaan. Leren rennen. En als je die beker limonade omgooit heb je geen limonade meer, dus leren we de beker vast te houden. Zonder feedback leren we veel minder snel dan we zouden kunnen.
Als we onszelf – door ons eigen gedrag – onze feedback compleet afnemen, is er zelfs een gevaar dat we stoppen met leren. We kunnen in een denkbeeldig isolement raken waarbij we gaan geloven dat we alles al (beter) weten dan een ander en negeren alle signalen uit onze omgeving.
Als we niet groeien staan we stil
Zonder feedback is het moeilijk om te groeien en als we niet groeien staan we stil. Elke ondernemer, directielid en manager begrijpt dat in een wereld met zoveel technologische vooruitgang die ook nog eens razendsnel gaat, leren het belangrijkste kapitaal van een onderneming is. Als je blijft doen wat je 5 jaar geleden deed is je onderneming klaar voor de afgrond.
We moeten mee kunnen met onze tijd
We zien het vaker dan ooit tevoren overal om ons heen gebeuren. Disruptieve ondernemingen die sneller leren dan de gevestigde orde komen op als paddenstoelen. Uber, Tesla, Whatsapp, Amazon en ga zo maar door.
De oprichters, directieleden en managers hebben de gave om trends te leren zien, de materie zich eigen te maken en dat om te zetten in daden. Ze luisteren naar de feedback van de markt en de feedback van hun omgeving.
Het is een kadootje om feedback te geven
Feedback zijn kadootjes die je iemand geeft om te leren en het is jouw taak om die kadootjes zo veel en vaak mogelijk uit te delen. Bedenk dat de ondernemers, directieleden en managers die zich als dictator kunnen gedragen, jouw feedback het hardste nodig hebben.
We zijn snel geneigd om mensen die toch niet naar feedback luisteren minder aardig te vinden én vinden daarom soms dat ze onze feedback niet verdienen.
Vanuit sociaal oogpunt zou je kunnen redeneren dat dit een egoïstisch standpunt is. Want iemand die verleerd heeft om feedback te omarmen, geef je hem geen feedback meer? Terwijl mensen die wel al genoeg feedback krijgen er van jou nog wel een schepje boven krijgen.
Feedback kan confronterend zijn voor de gever
Sommige mensen gaan elke vorm van confrontatie uit de weg. Als ze dan al de moeite nemen om feedback te geven, dan roepen ze het liefst van een afstand wat er op hun hart ligt en lopen snel door. Dat lucht namelijk op én je geeft de verantwoordelijkheid voor jouw feedback aan een ander. Dat is meestal de makkelijke, maar minst effectieve weg.
Alsof je een kadootje door de open deur naar binnen gooit en hoopt dat het tijdens de val niet breekt. Feedback geven is daarom mede een kwestie van de confrontatie aan durven gaan en véél meer dan even zeggen wat je denkt en voelt.
Feedback geven en verbinden
Feedback geven op een confronterende manier is iets anders dan een moedig gesprek voeren. Bij een moedig gesprek is de kunst het maken van verbinding, terwijl er bij een confrontatie sprake is van een eenzijdige aanval die meestal leidt tot – tijdelijke – ontbinding van contact.
Verbindend feedback geven is het maken van contact en binnen de dialoog inzichten delen op basis van hoor en wederhoor. Ook al lijkt het dat hier altijd twee personen voor nodig zijn, is het in praktijk meestal genoeg als de feedback gevende persoon verbinding maakt.
Wat doen je als iemand geen feedback en geen verbinding wil?
Het kan voorkomen dat iemand – zoals een dictator – helemaal geen feedback wil. Al zeker niet van jou. Als de persoon dan ook geen verbinding vanuit jouw kant accepteert kan het heel lastig worden om een moedig gesprek aan te gaan.
Vraag je in dat geval af wat je zou doen als je deze persoon een kadootje wilt geven dat bij voorbaat afgewezen wordt. Koop en geef je dan geen kadootjes meer of probeer je een ingang te vinden om het volgende kadootje wel te adresseren?
Feedback in eigenbelang werkt meestal averechts
Waar het fout kan gaan is dat we vaak feedback willen geven in ons eigenbelang. Het gaat niet om de leercurve van de ander. Het gaat er dan om dat de ander iets moet leren zodat jij er beter van wordt of ergens minder last van hebt.
Minder vaak klagen van de ander geeft jouw minder stress. Opbouwende feedback in plaats van kritiek van de ander geeft jou meer motivatie. Dit is een vorm van een feedback loop. De feedback die je geeft gaat in zulke gevallen eigenlijk over jezelf. Echte feedback in een moedig gesprek gaat over belangeloze feedback om de ander meer of sneller te laten leren.
Feedback hoeft niet altijd positief gebracht te worden
Als een persoon meer naar de stijl kijkt hoe de feedback gebracht wordt dan naar de inhoud, zegt dat meer over de communicatie en luister skills van de ontvanger dan over de persoon die de feedback geeft.
Feedback hoeft niet altijd opbouwend en positief gebracht te worden. Leren vallen als kind deed soms pijn en daar moeten we als ontvanger van de feedback mee leren leven om te kunnen groeien. Het enige dat nodig is voor het voeren van een moedig gesprek waarin je feedback geeft is verbinding en het vermogen om sorry te zeggen als je het fout had. Als er verbinding is, dan wordt moedig zijn een vorm van kwetsbaarheid. Precies datgene wat nodig is om feedback te geven en te ontvangen.
Comments